Korjaavat teorioita motivaation

Kun puhumme motivaatiota työntekijöiden, ne yleensä viittaavat kannustavan prosessin henkilöstön toimintaa johtavat saavuttamista enemmän koko organisaation ja omia.

Yritykset motivoida työntekijöitä parantaa niiden suorituskykyä, on aina. Kysymys on, että monet heistä päättyy epäonnistumiseen. Varsinkin jos johtajat ovat sitoutuneet vanhoja motivoiva teoriat, kuten "porkkana ja keppi". Neuvostoaikana, uskottiin, että ihmisten tulisi olla kiitollinen mahdollisuudesta tarjota perheensä hengissä. Siksi, koska motivoiva tekijä useimmiten käytetty on "keppi". Nykyinen tapa lisätä työn suurin osa ihmisistä oli aivan erilainen. Mies etsii tilaisuutta ei vain turvata vähimmäistoimeentulo tulotaso, vaan se pyrkii itsensä toteuttaminen työpaikoilla. Vanha kampanjoita luomaan halutun tunnelman monessa suhteessa vanhentunutta. Oli tarve luoda uusia, jotka edistävät tuottavuuden kasvuun.

Approaches to työntekijöiden motivaatiota, jota käytetään useimmiten yrityksissä nykyään voidaan jakaa kahteen ryhmään: sisältöä ja menettelyjä teorioita motivaatiota.

Ensimmäiseen ryhmään kuuluvat ne, jotka keskittyvät tutkimuksen tarpeisiin että taustalla kaiken inhimillisen toiminnan. Näitä ovat teorian tällaisten tekijöiden Maslowin ja F. Herzberg ym.

Korjaavat teorioita motivaation on nykyaikaisempi lähestymistavan ongelmaan. He tutkivat tekijöitä, jotka aiheuttavat henkilö laittaa vaivaa tämän tavoitteen saavuttamiseksi. Lisäksi nämä teoriat on rakennettu ottaen huomioon mielen prosesseja, kuten havaitseminen ja kognition.

Tähän ryhmään kuuluu teoria odotuksia W. Vroom, perustuu oletukseen, että kysyntä - ei ole ainoa voima, joka ajaa ihmisen toimia.

Aktiivisuus Yksittäisten riippuu menetelmän vaikuttavuuden arviointiin valitun tyyppiset toimien tai käyttäytymistä. Tämä on odotusarvo seurauksena, että se on saatu suorittamalla toimintaa.

Korjaavat motivaatio teoria ( odotukset) käytännössä on seuraava. Jos henkilö ei tunne suoraa suhdetta ponnisteluihin ja niistä tuloksista, joita se vastaanottaa, tämä johtaa heikkenemiseen motivaatiota. Tällainen tilanne voi syntyä, jos työntekijä virheellisesti arvioi omasta toiminnasta tai jos työnantaja ei tarjoa tarvittavaa korvausta ylityöstä, ja niin edelleen. Ongelman ratkaisemiseksi johtajan on luotava selkeä järjestelmä palkintoja saavutetuista tuloksista.

Muu asian teoriat motivaation - teoria oikeudenmukaisuuden Porter-Lawler ja lähestymistapa D. McGregor. Tarkastellaan teorian tasa (tai oikeus).

Hänen mukaansa ihmiset eivät yksinkertaisesti liity vaivaa ja tulos, mutta myös verrata palkkatasoa että työntekijät saavat samoihin toimintoihin.

Psyykkinen stressi syntyy, kun vertailu osoittaa, että toinen työntekijä on saanut enemmän palkintoja. Työmotivaatio heikkenee tällaisissa tapauksissa. Jos henkilö kokee liikaa, hän ei vain ei alentaa vaivaa, mutta se voi myös lisätä sitä.

palkitsemisjärjestelmä yrityksessä olisi selvästi todentaa ja oikeudenmukainen. Tällöin työntekijät olisi ilmoitettava, millä perusteella he saavat tiettyjä bonuksia ja muita kannustimia.

Lähes kaikki menettelyyn teoriat motivaation perustuvat tunne tasapaino kulutettu vaivaa ja palkita, välillä sekä työn ja tuloksen.

Tehokasta työtä johtaa tyydytyksen tunnetta ja siksi tulevaisuudessa ihmiset saavat työskennellä halu tehdä siitä vieläkin paremman. Näin ollen ongelma on ratkaistu, ja henkilökunta motivaatio paranee.

Korjaavat teoriat motivaation hallinta täydentävät klassikko. Niiden avulla pää luoda joustava ja tehokas järjestelmä, joka lisää tuottavuutta työntekijöiden, ottaen huomioon perustarpeet, sekä ominaisuuksia käsitys ja tilannearvion.