Miten lisätä kannattavuutta henkilökunnan?

Sivut monia eri tiedotusvälineet ovat täynnä raportteja kannattavuuden, kun se tulee helpommaksi, sitten suhde kustannukset ja hyödyt. On olemassa erilaisia kannattavuus: pääoman tuotto, myynnin tuotto, kannattavuus, ja muuta henkilökuntaa.

Määrittää kannattavuutta tahansa vaatia ainoastaan tiedot tuloista ja menoista. Itse asiassa se on kerroin, joka osoittaa, kuinka paljon voittoa saadaan kohti kulutettu. Koska koko liiketoiminta on rakennettu vain voittoa, toimivaltaisen yrityksiä laskettaessa tämän suhteen lähestyi erittäin vakavasti.

Kaikille yrityksille on erittäin tärkeää kannattavuus henkilöstö, joka osoittaa tehokkuutta joukkue ja voit hallita kustannuksia mukaisesti toimivan määrän voittoja. Välttää paljon kustannuksia työtiimi, ovat optimointi henkilömäärästä.

Säädä voiton kahdella tavalla:
1) nostaa voittoja,
2) vähentää kustannuksia.

On selvää, kannattavuus henkilöstön erittäin kilpailluilla markkinoilla myyntiin laadukkaita ja suosittuja tuotteita toiseen luokkaan ja tukkukaupan organisaatioille. Alentaa henkilöstön on välttämätöntä ensinnäkin tunnistaa tärkeimmät virtoja, jotka johtavat vuoto varoja. Henkilöstömenoihin - on maksut palkkalistoilla UST, TB kustannukset, vaatteita ja muita etuuksia paketteja. Erilaisia kustannukset vaihtelevat yksityiskohdista riippuen yrityksen.

Jos kustannus-hyöty-analyysi on selkeästi osoittaa alhainen tehokkuus, on välttämätöntä optimoida sen koosta. Tässä prosessissa, alentaa kustannuksia, poikkeuksetta.

Smart optimointi on otettava huomioon, että muutos henkilöstön määrä ei saisi vaikuttaa laatua ja tehokkuutta tuotteiden, mutta kustannukset eivät saa ylittää tiettyä arvoa. Lisäksi kannattavuutta henkilöstön on vähäinen arvo, jos yritys käyttää vanhoja laitteita vapauttaen lunastamatta markkinoilla olevien tuotteiden tai huonolaatuisia tuotteita, samoin kuin jos yritys ei siirretä uuteen, tehokkaampaa teknologiaa. Usein se on puute kustannuksia päivittää tekniikkaa ja laitteita vähentää kannattavuutta henkilöstön, koska se vaatii paljon suuremman henkilöstön edistäminen, korjaus ja huolto vanhojen laitteiden. Samaan aikaan henkilöstön vähennyksiä ei pitäisi vaikuttaa nopeuteen, tehokkuuteen ja työn laatu.

Kannattavuusanalyysi henkilöstön jo diagnostiikka tasolla voi paljastaa työt, jota ilman yritys voi tehdä. Toisessa vaiheessa optimointi on määrittää vähimmäismäärän työntekijöiden ja suunnittelun leikkauksia. Lyhenteet suunnittelu - vaikeassa vaiheessa optimoinnin. On erittäin tärkeää, ovat määritelmän "henkilöstön ydin" (korkeasti koulutettua asiantuntijaa, jota ilman työn tehokkuutta laskee) ja henkilöstön reuna (henkilöstön, suurin osa henkilöstöstä suorittaa vähemmän tärkeistä toiminnoista). Tässä tapauksessa marginaali osoittaa henkilökunnan tai liian alhainen, tai samat arvot, jotka voivat olla ilman henkilöstön kehälle. Huolimatta siitä, että työntekijät viimeisen suorittavat tehtäviään kriisitilanteissa ilman niitä voit tehdä.

Viimeinen vaihe - suorittava leikkauksia. Monet yritykset käyttävät massiivinen vähentäminen "kova" tavalla, jonka jälkeen tuomioistuin on lukuisia vaateita johtoon. Välttää nämä seuraukset, käytä pehmeää nopeuden järjestelyä, joka stimuloi prosessit irtisanomisen omasta avulla kunnon maksu irtisanomisajan etuja.

Siten ongelma kustannustehokkuutta henkilöstö on erittäin tärkeää hyvää liiketoimintaa. Ohjelma laskemiseksi tämä suhde ei ainoastaan merkittävästi vähentää kustannuksia, mutta myös viettää tallennetut rahat parantamisesta työoloja, hankkimalla uusia laitteita ja muita lisälaitteita, jotka edistävät tehokasta työtä Bole.