Epäviralliset ja muodolliset organisaatiot: käsite, tavoitteet ja tavoitteet

Talous koostuu erilaisten taloudellisten toimijoiden toiminnasta. Epäviralliset ja viralliset järjestöt muodostavat taloudellisen järjestelmän selkärangan. Niillä voi olla erilainen rakenne, erilaiset tavoitteet ja tavoitteet, mutta niiden päätavoite on tuotannon ja yritystoiminnan harjoittaminen.

Organisaation käsite

Organisaatioita edustavat organisaatiot muodostuvat tällaisten tieteenalojen risteyksessä, kuten taloustieteessä ja johtamisessa. Siinä viitataan myös prosessiin, jossa järjestelmää luodaan ja hallinnoidaan, ja joukko tiettyjen vuorovaikutusta eri järjestelmien ja ryhmien välillä yhteistoiminnan aikana ja ihmisten yhdistämistä tehtävien toteuttamiseen. Perinteisesti erotetaan kolme historiallisesti muodostettua organisaation lajiketta: yhteisö, yhteisö ja yhdistykset. Sisäisen rakenteen periaatteesta riippuen on epävirallisia ja muodollisia organisaatioita. Joka tapauksessa ne ovat ihmisryhmiä, jotka yhdistävät yhteiset tavoitteet ja tavoitteet. Organisaation tärkein ominaisuus on useiden ihmisten läsnäolo, jotka työskentelevät yhdessä ja pyrkivät saavuttamaan sosiaalisesti merkittävän ja yhtenäisen tavoitteen. Organisaatiot eroavat rakenteen monimutkaisuudesta ja suuresta määrästä lajikkeita.

Organisaation rakenne

Tutkimusorganisaatioiden monimutkaisuus on se, että ne eroavat erittäin monimuotoisesta rakenteesta. Se on monimutkainen, toisiinsa liitetty järjestelmä elementtejä, joilla on eri tehtävät ja rakenne. Organisaation rakenne on riippuvainen tuotantoprosessien sisäisestä logiikasta, se heijastaa yrityksen toiminnallista erityispiirteitä ja on suunniteltu parantamaan taloudellisten ja taloudellisten ongelmien tehokkainta ratkaisua.

Perinteisesti organisaation rakenne nähdään johtamisen elementtinä. Hallinnan organisaatiorakenne määräytyy ratkaistavan yrityksen tehtävien ja toimintojen perusteella, taloudellinen tekijä vaikuttaa siihen - järkevä organisaatiorakenne mahdollistaa kustannusten pienentämisen. Myös organisaatiorakenne muodostuu sellaisten tekijöiden vaikutuksesta, kuten organisaation johtamismuoto, yksittäisten toiminnallisten yksiköiden keskittämisaste, työnjaon periaatteet, ulkoiset olosuhteet, työntekijöiden suhteet, hallintastrategia.

Organisaation rakenne edistää kriittisten tuotanto- ja hallintopäätösten käyttöönoton tehokkuutta ja tehokkuutta. Organisaatiorakenteen tulisi olla joustava, mutta vakaa, jotta yhtiön kilpailukykyä markkinoiden lisäämiseksi.

Organisaatiorakenteiden tyypit

Organisaation rakenteen tutkimiseen on useita lähestymistapoja. Teknisessä näkökulmassa organisaation rakenne on aineellisten objektien ja prosessien järjestelmä, joka muodostaa perustan kaikkien prosessien toteuttamiselle. Tekninen rakenne muodostaa perustan henkilöstön välisille toiminnallisille yhteyksille, vaikuttaa työn sisältöön ja luonteeseen, määrittää työntekijöiden henkilökohtaiset ja työyhteydet ja vaikuttaa organisaation yhteiskunnalliseen rakenteeseen.

Organisaation sosiaalinen rakenne käsittää ihmissuhde- ja vuorovaikutussuhteet ja ulottuu tavoitteisiin, arvoihin, voimaan. Yhteiskunnallinen rakenne muodostuu useiden tekijöiden vaikutuksesta: johtajuuspotentiaali, kyky rakentaa strategiaa ja suhteita, auktoriteetti, ammattitaito, moraalinen ja psykologinen ilmapiiri tiimissä, työntekijöiden luovat ja ammatilliset potentiaalit, heidän aloitteellisuutensa ja kykynsä etsiä epätavanomaisia tapoja ratkaista tuotannon ongelmia.

Organisaation rakenteen kolmas osa on sosioekonominen, tämä rakenne koostuu alueellisista tapoista yhdistää työntekijät työpaikoillaan ja varmistaa niiden väliset yhteydet.

Yrityksen organisaatiorakenne johtamisessa jaetaan hierarkkiseen ja adhokraattiseen. Hierarkkiset rakenteet puolestaan jakautuvat lineaarisiin, funktionaalisiin, lineaarisiin, divisioonisiin ja muihin. Ja orgaaniset on jaettu matriisiin, muotoiluun ja prikaatiin.

Hierarkkiset rakenteet ovat tavanomainen organisaation tyyppi, ne kehittyivät vähitellen johtamisen kehityksen aikana. Lineaarinen organisaatiorakenne on yksinkertainen ja tyypillinen yrityksille, joilla on yksinkertainen tuotantosykli. Tällaisissa organisaatioissa kaikki syklit yhdistetään pään kärkeen, joka puolestaan raportoi korkeamman tason johtajille. Divisioonan päällikkö ottaa täyden vastuun hänen yksikönsä työstä. Tällaisen rakenteen etuna on kunkin yksikön ja sen johtajan näkyvä tehokkuus, vakiintunut keskinäisen alistamisen ja toimintojen jakamisen järjestelmä, selkeä vastuunalaisuus kunkin linkin johtajille. Tällaisten organisaatiorakenteiden haitat ovat hajautettujen yksiköiden strategisen kokonaisuuden hallinnan monimutkaisuus, jotka kaikki suorittavat tehtävänsä, mutta jotka ovat huonosti mukana strategisten suunnitelmien täytäntöönpanossa, heikko joustavuus ja reagointi ulkoisiin ja sisäisiin muutoksiin sekä tulosten suuri riippuvuus johtamisen ammattitaidosta. Toiminnallinen organisaatiorakenne eroaa lineaarisista organisatorisista yksiköistä, se luodaan suoritettavien tehtävien perusteella. Tällaisissa organisaatioissa on usein samanlainen täytäntöönpanosta vastaava taho, joka vaikeuttaa suuresti hallintaa. Lineaariset ja toiminnalliset rakenteet ovat organisaatioiden aiempia hallintatapoja, koska ne eivät täytä nykyaikaisia hallintovaatimuksia.

Lineaarinen ja funktionaalinen rakenne yhdistää kaksi edeltävää tyyppiä, tässä tapauksessa linja-johtajat luottavat toiminnallisten yksiköiden toimintaan. Tällaiset rakenteet ovat käteviä samantyyppisille tuotantoprosesseille, joiden henkilökunta on enimmillään 3000 henkilöä. Nykyaikaisempi tällainen rakenne on lineaarihenkilöstöorganisaatio, jossa jokaiselle toimintatyypille luodaan pääkonttori, joka auttaa johtajaa ratkaisemaan päätehtävät. Ryhmäkohtaiset rakenteet ovat ominaisia suuryrityksille, joilla on monimutkainen tuotantosykli. Divisioona on erillinen tuotantoyksikkö, jonka johtaja vastaa kokonaan hänen tiiminsä työstä. Alueita voidaan jakaa alueellisesti (tämä on ymmärrettävää haarajärjestelmää) tai tuotetta. Hierarkkisissa organisaatiorakenteissa on vakaus, mutta heikko joustavuus muuttuvan ympäristön vaikutuksen alaisena. Usein tällaisissa rakenteissa on pitkä päätöksentekoaika, byrokraattiset esteet.

Orgaaniset rakenteet on suunniteltu poistamaan hierarkian puutteet, ne on luotu erityistilanteisiin ja reagoivat nopeasti kaikkiin muutoksiin, sopeutumiskykyyn - joka on niiden tärkein ero ja etu. Prikaatirakenne eroaa työntekijöiden horisontaalisesta osallistumisesta työryhmiin. Tällaisten rakenteiden etuna on työntekijöiden potentiaalin tehokas hyödyntäminen, päätöksenteon nopeus, mutta myös monimutkaisuus, joka on kaikkien tiimien koordinoinnin monimutkaisuus ja strategisten tavoitteiden saavuttaminen. Samoin on projektiryhmä, jossa työryhmä valitaan suorittamaan tiettyä tehtävää. Matriisi tai ohjelma-kohderakenne koostuu kahdesta eri elementistä: toiminnallisista palveluista ja projekteista tai ohjelmista. Niissä on kaksinkertainen alisteisuus, eikä tällaisten järjestöjen puute. Etuna on kuitenkin tehokkuus, tehokkuus, korkea tuottavuus, nykyisten tehtävien vuorovaikutus kehitysstrategian kanssa.

Myös organisaation rakenne jaetaan muodollisiin ja epävirallisiin. Virallinen on rakenne, joka on kiinteä missä tahansa asiakirjassa, epävirallinen rakenne on työntekijöiden itsestään muodostuneita suhteita ja niiden jakautuminen kollektiivisiin ryhmiin. Epävirallinen perusrakenne ovat sosiaaliset suhteet. Epämuodolliset ryhmät alkavat itsestään, kun ne ovat tarpeellisia, joten niillä on liikkuva ja mukautuva rakenne. Tilanteesta riippuen voimien ja toimintojen jakautuminen tällaisissa ryhmissä voi helposti muuttua.

Organisaation tavoitteet ja tavoitteet

Epäviralliset ja viralliset organisaatiot luodaan tiettyjen tavoitteiden nimissä ja määrittelevät yrityksen tyypin ja rakenteen. Tiedetään hyvin, että organisaatio eroaa monimutkaisten ja moninaisten tarkoitusten läsnäolosta.

• Strategiset tavoitteet. Yrityksen globaalien ja pitkän aikavälin tavoitteiden asettaminen on tärkeä osa ylimmän johdon toimintaa. Tällaisia tavoitteita ovat yhtiön asema markkinoilla, sen kuva, tärkeä tuotanto ja kaupalliset indikaattorit tulevassa kasvussa.
• Taktiset tavoitteet. Tavoitteena globaalien tavoitteiden saavuttaminen on aina lyhyen aikavälin tavoitteiden saavuttaminen. Tämäntyyppisiin tavoitteisiin kuuluvat nykyiset ja operatiiviset tehtävät, jotka välttämättä sopivat kokonaisvaltaiseen strategiseen kehityssuuntiin.
• Taloudelliset tavoitteet. Jokainen organisaatio asettaa kaupallisia tavoitteita voitolle, ne on välttämättä ilmaistava digitaalisessa merkityksessä: saavutusten määrissä ja ajassa.
• Tuotantotavoitteet. Yrityksen kehittäminen on mahdotonta ilman nykyaikaistamista ja tuotannon parantamista. Laitteiden hankinta, teknologioiden kehittäminen, uusien toteutusalueiden etsiminen - kaikki tämä sopii tuotantostrategiaan.
• Sosiaaliset tavoitteet. Suotuisten olosuhteiden luominen työelämään, yrityskulttuurin muodostaminen, yhteiskunnan ja kulttuurin vaikuttavuus - kaikki tämä on myös tärkeä osa organisaation toimintaa.

Virallisen organisaation tarkoitus on tavallisesti säädetty ja on ideologinen ja motivoiva, sen on liityttävä yrityksen toimintaan. Epävirallisten ryhmien tavoitteet kirjataan yleensä kirjallisesti ja näkyvät yhteisten arvojen ja etujen muodossa. Organisaatio rakentaa kaikki tavoitteet tärkeysjärjestyksessä ja perustelee heille strategian ja taktiikan.

Organisaation ominaisuudet ja ominaisuudet

Organisaatioiden välisistä merkittävistä eroista huolimatta niissä yhdistyvät niiden ominaispiirteet. Organisaation tärkein ominaisuus on sellaisen tavoitteen olemassaolo, joka on lähellä kaikkia sen osanottajia.

Virallisen organisaation tärkeä ominaisuus on sen oikeudellinen asema ja eristyneisyys. Organisaatiolla on oltava virallisesti kiinteä hallintotapa, joka takaa sen erityisaseman. Erottaminen ilmenee myös tuotannon ja sisäisten prosessien eristämisessä, jotka luovat rajan organisaation ja ulkopuolisen maailman välillä. Järjestön seuraava merkki on resurssien välttämätön saatavuus: inhimilliset, taloudelliset, aineelliset, valtion organisaatiot voivat olla voima resursseina. Järjestöllä on tällainen ominaispiirre kuin itsesääntely, sillä on oma vastuualue ja tekee itselleen peruspäätöksiä. Mutta se on kuitenkin riippuvainen ulkoisesta ympäristöstä, joka vaikuttaa sen toimintaan. Tärkeä piirre on organisaatiokulttuurin läsnäolo, joka on olemassa yritysten normien, perinteiden, rituaalien ja myyttien muodossa.

Virallisten organisaatioiden merkit

Yleisten ominaisuuksien lisäksi muodollisen organisaation ominaisuuksilla on omat erityispiirteensä. Ensimmäinen tällainen merkintä on asiakirjojen saatavuus, jotka säätelevät sen toimintaa: ohjeita, säädöksiä, lakeja, määräyksiä, määrätä sille eräiden toimien järjestys eri tilanteissa. Siten sen toiminta alun perin virallistettiin. Organisaation muodollisella rakenteella on epävirallisia ryhmiä, mutta sen muodolliset osat ovat aina hallitsevia. Siksi virallinen organisaatio on aina laajempi ja epävirallinen.

Epävirallisten organisaatioiden oireet

Epävirallisten organisaatioiden ainutlaatuiset ominaisuudet erottavat sen antipodista. Tällaisia ominaisuuksia ovat:

• Julkisen valvonnan läsnäolo. Epäviralliset järjestöt ovat jäsentensä ja ulkoisen ympäristön valppaalla valvonnalla tunnustettujen ja hylätyn käyttäytymisen tunnistamiseksi. Epävirallisten ryhmien jäsenet määrittävät tietyt käyttäytymismallit, koska poikkeaminen ryhmän jäsenen normeista ja säännöistä on epäluottamus tai ryhmäpoikkeus.
• Muutoksen estäminen. Toinen merkki epävirallisista ryhmistä on sisäinen vastustuskyky muutokseen, ryhmä etsii itsensä säilyttämistä ja näkemykset muuttuvat uhkana sen olemassaololle.
• Epävirallisten johtajien läsnäolo. Näiden ryhmien tärkein ominaisuus on epävirallisten johtajien läsnäolo . Ryhmän johtaja on tällaisten organisaatioiden jäsentelyelementti, se siirtää tiettyjä oikeuksia ja velvollisuuksia ja sillä on ryhmän jäsenten luottamus ja tunnustus.

Järjestöjen tyypit

Sen lisäksi, että on muodollisia ja epävirallisia järjestöjä, on myös mahdollista valita muita tyyppejä. Ne voidaan luokitella toimialoittain: kauppa, valmistus, välittäjä, palvelu jne. Organisaation oikeudellinen asema voidaan jakaa kaupallisiin ja ei-kaupallisiin. Tuotannon volyymin perusteella on mahdollista erottaa pienet, keskisuuret ja suuret organisaatiot. Tärkeimmät luokitukset viittaavat ensisijaisesti virallisiin järjestöihin, mutta tietyt lajit voivat esiintyä epävirallisessa ryhmässä.

Organisaation sisäinen ympäristö

Organisaation tärkeä piirre on sen sisäisen ympäristön olemassaolo. Perinteisesti se sisältää tavoitteita, tehtäviä, organisaatiorakennetta, henkilöstöresursseja ja teknologioita. Sisäinen ympäristö on mobiilirakenne, koska se riippuu vahvasti tilanteesta. Virallisen organisaation järjestelmä koostuu johtamien ryhmien muodostamasta toiminnasta, jota ne ohjaavat asiakirjoissa esitetyt normit ja säännöt. Tässä näkökulmassa sisäiseen ympäristöön puhutaan yleensä organisaation yrityskulttuurin osana. Muodollinen ryhmä voi muuttua, mutta johtaja on aloitteentekijä. Epäviralliset ryhmät ovat myös osa sisäistä ympäristöä, mutta niiden toiminta on vähemmän ennalta määrättyä ja säänneltyä. Tärkeä rooli tässä ovat viestinnät, sympatiat ja suhteet, mitä kutsutaan työryhmän psykologiseksi ilmapiiriksi.

Viralliset ja epäviralliset ryhmät organisaation rakenteessa

Organisaatioiden, erityisesti suurien, monimutkainen rakenne merkitsee pienten työryhmien jakamista erilaisten tehtävien ratkaisemiseksi. Ne voivat olla muodollisia ja epävirallisia. Virallisten ryhmien tehtävänä on ratkaista tuotanto- ja taloustehtävät johdon ohjeiden mukaan. Tällaiset ryhmät luodaan jonkin työn toteuttamiseen, esimerkiksi projektin luomiseen. Niiden toimintaa säännellään esimerkiksi asiakirjoilla, jotka jakavat toimivaltuuksia ja asettavat tehtäviä. Suurissa yrityksissä myös epäviralliset organisaatiot luodaan spontaanisti. Esimerkkejä tällaisista yhdistyksistä löytyy mistä tahansa yrityksestä. Ne on muodostettu spontaanisti henkilökohtaisten myötätuntojen ja intressien perusteella. Heillä on myös tärkeä rooli organisaatiossa, koska he yhdistävät yhteistoiminnan, muodostavat ja ylläpitävät ilmapiiriä organisaatiossa ja edistävät yrityskulttuurin parantamista.

Ryhmäjohtajan käsite ja rooli

Epävirallisten ja virallisten organisaatioiden sen toiminta perustuu johtajia. johtaja käsite edellyttää nimittäin tämän miehen psykologisten ominaisuuksien ja laatuja. Johtaja - henkilö, jolla on luottamusta ryhmän, sen täytyy olla auktoriteetti. Jos virallisissa ryhmissä on virallisesti nimittänyt johtaja, joka ei ole johtava, epävirallisissa ryhmissä on aina johtaja, joka on ehdolla tähän tehtävään, koska hänen henkilökohtaisista ominaisuuksistaan. Johtaja ryhmä yhdistää ihmisiä ja motivoi sitoutumaan mihinkään toimiin, hän ei saa painostaa heitä, koska työntekijät vapaaehtoisesti delegoitu voimiaan. Moderni Management suosittelee hallitsemaan johtoa vedoten niiden teho resurssiryhmiä.

Hallintaa muodollisen organisaation

muodollisen organisaation johto perustuu perinteiseen toiminnot hallinta: suunnittelu, organisointi, ohjaus, motivaatio ja koordinointi. Tällaisten järjestöjen, ratkaisevaa on työnjako joka allokoi kunkin työntekijän tuotantoketjun. Kansalaisjärjestöt, esimerkiksi käyttää perusteella toimenkuvat, jotka ovat hyvin selkeästi määrittää työn laajuus, valtuudet, oikeudet ja velvollisuudet eri henkilökunnan jäsentä. Tällaisissa kollektiiveja hallinta rooli on erittäin suuri, koska esittäjillä ei pitäisi tehdä päätöksiä, se ei ole tarkoitus vastaanottaa ohjeita. Muodollinen ryhmä tarvitsee johtajan, joka olisi oikeus ottaa vastuuta. Johdon koska sen virallista organisaatiota ogrstrukturoy, tavoitteet, laajuus, fakotrami sisäisen ja ulkoisen ympäristön.

Hallinta epävirallisen ryhmän

Epävirallisen sosiaalisen organisaation edellyttää tiettyä vapautta, se ei ole tyypillistä hierarkia vallan, tärkeintä tässä - sosiaalisia yhteyksiä ja suhteita. Hallinta tällaisen ryhmän suoritetaan useisiin suuntiin, vaakasuoraan, alhaalta ylös ja ylhäältä alas. epävirallinen organisaation johto voi suorittaa virallisia johtajia, mutta useammin ohjakset annetaan mielipidevaikuttajia, jolla on valtuudet ryhmään. Näissä järjestöissä, et voi käyttää tuttua hallintatyökalut muodossa ohjeiden ja määräysten usein hallinta toteutetaan käyttämällä psykologisen menetelmien vaikutusvaltaa ja vaikutuksista. Epävirallinen Hoito riippuu yhteenkuuluvuutta ja ryhmän koosta, tila ja koostumus.