Luettelo yrityksen työntekijöistä. Työvoimaresurssien tarjonta

Valtion rakenteen tutkiminen ja yrityksen työvoimapotentiaalin arviointi on sen johtamisen ja vastuullisten asiantuntijoiden tärkein tehtävä. Osana ratkaisua voidaan soveltaa menetelmiä, jotka merkitsevät tällaisen indikaattorin laskemista työntekijöiden palkkasummakokoonpanoksi. Mikä on sen spesifisyys? Kuinka sitä voidaan käyttää käytännössä?

Mitkä ovat työntekijöiden aikataulut?

Yrityksen työntekijöiden luetteloon olisi sisällytettävä kaikki pysyvän, kausittaisen tai tilapäisen työn tekijät, siitä lähtien, kun he ovat ilmoittautuneet organisaation henkilökunnalle. Samaan aikaan päiväkohtaisessa henkilöstöluettelossa otetaan huomioon sekä työssä käyneet että poissaolevat asiantuntijat.

Lainsäädännön mukaan perustetut työntekijöiden kirjanpitoa koskevat säännöt edellyttävät seuraavia luetteloita:

- työntekijät, jotka tulivat tosiasiallisesti työskentelemään, samoin kuin ne, jotka eivät suorittaneet työtehtäviään johtuvista seisokkeista johtuen;

- työntekijöitä, jotka ovat liikematkoilla säilyttäen palkan yrityksessä;

- työntekijät, jotka eivät ole tulleet töihin sairauden vuoksi;

- työntekijät, jotka eivät ole tulleet työhön julkisten tehtävien suorittamisen vuoksi;

- henkilöstöön palkatut työntekijät osa-aikaisesti tai viikoittain tai puolipäiväisesti;

- maatalousjärjestöjen työntekijät;

- valtiolle hyväksytyt asiantuntijat koeajalla;

- kotona työskentelevät työntekijät;

- laitoksissa opiskelevat kansalaiset;

- kansalaiset, jotka ovat tilapäisesti mukana maataloustyössä ja säilyttävät palkkansa pääasemaan.

Tässä tapauksessa osa-aikatyöntekijöitä, jotka eivät ole laillisesti työskennelleet aikataulussa laillisesti, esimerkiksi alaikäisen vuoksi, työskentelevät vaarallisissa olosuhteissa, eivät sisälly luetteloon. Myös lyhyemmässä aikataulussa naiset voivat olla palkattuja työntekijöitä, joille annetaan lisäkatkoja lapsen ruokinnassa.

Täydellinen luettelo työntekijöiden luokista, jotka on sisällytettävä yrityksen listarakenteeseen, annetaan Neuvostoliiton valtion tilastokomitean vuonna 1987 hyväksymän henkilöstön määrää koskevien tilastojen ohjeissa (ohje 17-10-0370, 17.9.1987). On huomionarvoista, että tämä oikeuslähde on edelleen voimassa, ja sen toimivalta toimii liittovaltion tasolla.

Luettelo koostumuksista: pääryhmät erikoistuneille

Yleensä yrityksen työntekijöiden luetteloa edustaa kolme pääryhmää asiantuntijoita:

- työskennellä jatkuvasti tai yli vuoden ajan työsopimuksessa;

- tilapäisesti myönnetään - enintään kahden kuukauden ajan ja tilapäisesti poissa olevan asiantuntijan korvaamiseksi - enintään neljä kuukautta;

- työskentelee kausittaisen sopimuksen nojalla, joka tehdään enintään kuudeksi kuukaudeksi.

Mutta paljon riippuu sopimusten sisällöstä, joka luo tietyn työntekijän ja työnantajan välisen oikeussuhteen. Voidaan huomata, että lomapäivän tai julkisen loman työntekijöiden luettelo on otettava vastaavan indikaattorin edeltävänä työpäivänä vahvistettuna. Samoin - jos viikonloppu tai yleiset vapaapäivät ovat vähintään 2. Kunkin listan koon on oltava sama kuin ensimmäisen viikonlopun tai loman edeltävän työpäivän vastaava indikaattori.

Niinpä Venäjän federaation lainsäädännössä säädetään, että yritysten listan muodostamiin työntekijöihin kuuluu melko monimutkainen luokittelu. On myös hyödyllistä pohtia, mitkä asiantuntijaluokat eivät sisälly työntekijöiden luetteloon Neuvostoliiton Goskomstatin hyväksymien normien mukaisesti.

Mitkä työntekijät eivät sisälly luetteloon?

Tässä tapauksessa puhumme työntekijöistä, jotka:

- eivät sisälly yrityksen henkilökuntaan eivätkä suorita työtehtäviään sopimusta noudattaen;

- on rekisteröity yritykseen muiden organisaatioiden yhteensopivuuden puitteissa;

- osallistunut yritykseen hallituksen kanssa tehdyn sopimuksen perusteella;

- Tilapäisesti järjestetty toisessa yrityksessä tapahtuvaan työhön edellyttäen, että he eivät säilytä päätoimissaan palkkoja;

- joiden tarkoituksena on opiskella erottamalla työstä ja myöntämällä apuraha työnantajan kustannuksella;

- koulujen oppilaat ammatillisen ohjauksen aikana;

- työntekijät, jotka on koulutettu jatkamaan työtä uusissa yrityksissä;

- nuoret ammattilaiset, jotka ovat palkanvaihdossa yrityksen suorittaman valmistumisen jälkeen;

- lähetti henkilöstöosastolle erottua kirjeen ja keskeytti myös varoituksen päättymiseen asti tai jos se ei ole.

Samanaikaisesti, jos yhden yrityksen työntekijä harjoittaa työvoimaa kahdella, puolitoista tai vähemmän prosentilla tai palkataan yksi yritys sisäisenä osa-aikatyöntekijänä, hänet lasketaan yhdeksi henkilöksi asiantuntijoiden luettelossa.

Tiettyyn päivämäärään kuuluvien henkilöiden luetteloon olisi sisällytettävä kaikki työntekijät, jotka ovat ottaneet valtiolle tämän päivämäärän, mutta samanaikaisesti irtisanotuille asiantuntijoille ei pitäisi sisällyttää.

Luettelorakenteen lisäksi Venäjän federaation lainsäädännössä on normit, joiden mukaisesti työntekijöiden keskimääräinen lukumäärä voidaan määrittää. Tutkitaan sen yksityiskohtia tarkemmin.

Mitkä ovat indikaattorit keskimääräiselle työntekijälle?

Tarkastelevia indikaattoreita voidaan käyttää, koska yrityshenkilöstön rakenteessa tapahtuu melko usein muutoksia. Laskimien keskimääräinen lukumäärä (laskin on tärkein työkalu määrittämistä varten) lasketaan seuraavalla kaavalla: yrityksen henkilöstön kokoonpanon summa raportointikauden kaikissa päivinä - esimerkiksi kuukausi jaettuna vastaavan ajanjaksojen määrällä. On myös mahdollista esimerkiksi laskea vuotuinen kokonaisluku kuukausittain ja jakaa 12: lla. Kaavan soveltaminen konkreettisella tavalla riippuu tehtävistä, jotka liittyvät yrityksen henkilöstöpalveluun.

Käytännössä työntekijöiden keskimääräinen lukumäärä voidaan määrittää esimerkiksi raportointia varten. Tässä tapauksessa asiaankuuluva indikaattori esitetään yhdessä luettelon koostumuksen kanssa, joka vahvistetaan tiettynä ajankohtana. Näin ollen asiantuntijoiden määrä ilmoitetaan raportointikaudella - kuukausi, neljäsosa, puolivuosi ja vuosi.

Palkansaajien käyttö työvoimaresurssien arvioinnissa

Tällaisten indikaattoreiden, kuten listan tai keskikokoisuuden, käytännön soveltaminen voidaan toteuttaa myös yrityksen työvoiman arvioinnin puitteissa. Tutkitaan tätä näkökohtaa tarkemmin.

Työvoimaresursseja on runsaasti, joita analysoidaan yritysten henkilöstöpalveluilla ja muilla yrityksille kiinnostuneilla rakenteilla. Työ on yksi organisaation avainresursseista, pätevyyden taso ja muut merkittävät ominaisuudet määrittävät yrityksen liiketoimintamallin kilpailukyvyn, joten sen johtajat voivat kiinnittää erityistä huomiota sen arviointiin.

Työntekijöiden pääominaisuudet

Työvoiman merkittävimmistä ominaisuuksista:

- kasvaa;

- lähtevä henkilöstö;

- todella työskentelevät asiantuntijat.

Absoluuttisen kasvun myötä on oikeutettua ymmärtää asiantuntijoiden lukumäärän eroa tietyn raportointijakson alussa ja lopussa. Sen sijaan laskettaessa kyseisen indikaattorin suhdetta raportointijakson lopussa ja alussa, voit määrittää työvoiman lisäysasteen. Tällaiset indikaattorit ovat tärkeitä, jos yrityksen potentiaalin kvantitatiivinen arviointi toteutetaan.

Yritysten henkilöstöpalvelut voivat lisäksi ratkaista valtion rakenteiden suunnittelua koskevat ongelmat viittaavien asiantuntijoiden perusteella tiettyihin työntekijäryhmiin. Merkittävimpiä tässä tapauksessa käytettyjä indikaattoreita ovat työntekijöiden palkkahallintaluettelo. Se heijastaa työntekijöiden määrää, jotka ovat päivällä työpaikalla. Tämä indikaattori voidaan määrittää ottamalla huomioon erilaiset oikaisut - esimerkiksi ne, jotka ottavat huomioon työntekijöiden väitetyn puuttumisen työhön.

Toinen tärkeä parametri, joka kuvaa yrityksen työvoiman resursseja, on todella työskentelevien asiantuntijoiden määrä. Sillä on perustavanlaatuinen ero erityisesti näkyvästä numerosta - koska kyseinen parametri ei sisällä tällaista indikaattoria kuin ehjät seisokkeja eli se, jonka aikana asiantuntijat eivät alkaisi työskennellä koko työpäivän aikataulussa.

Työvoimaresurssien arviointi: vivahteet

Tarkastellaan yksityiskohtaisemmin, miten näitä indikaattoreita voidaan soveltaa yrityksen yritystoiminnan suorittamiseksi. Työvoima on, kuten edellä todettiin, organisaation tärkein voimavara ja siksi sen johdon tulisi olla järkevä ja kuvastaa yrityksen liiketoimintamallin rakentamisen erityispiirteitä.

Yhtiön johdon ja pätevien työntekijöiden päätavoitteena on tässä tapauksessa tarjota työn tuottavuuden korkein tavara- tai palvelumarkkinoille toimitettujen määrien lisäämiseksi sekä tuotannon organisoinnin tehokkuuden varmistamiseksi. Tätä varten hallinto voi arvioida yrityksen henkilöstön rakennetta sen määrittelemiseksi, että yrityksen ja sen rakenneosien turvallisuus ja tarpeelliset työvoimaresurssit, henkilöstön vaihtuvuuden indikaattorit, indikaattorit, jotka kuvaavat yrityksen työvoiman tuottavuutta, työajan työntekijöiden käytön tehokkuutta ja palkkasumman käyttämisen järkevyyttä .

Tietolähteet, joiden kautta voidaan löytää keskeisiä indikaattoreita näiden ongelmien ratkaisemiseksi - esimerkiksi organisaation työntekijöiden lukumäärä, niiden luettelo tai keskimääräiset numerot - raportoivat useimmiten asiakirjoista - esimerkiksi lomakkeella nro P-4 sekä sisäisistä yrityslähteistä - esimerkiksi henkilökunnan asiantuntijoiden laatimat raporttikortit.

Henkilöresursseja koskevat tiedot: arvioinnin järjestys

Katsotaan nyt, missä järjestyksessä yrityksen henkilöstöresursseja voidaan arvioida.

Tarkastelevien indikaattoreiden avulla on ensin analysoitava yrityksen henkilöstöosaston pätevät asiantuntijat suunnitelluista indikaattoreista. Jos muutoksia havaitaan, arvioidaan sen lisäksi myös sen kvantitatiivisia ominaisuuksia, mutta myös laadullisia. Erilaisten asiantuntijoiden luokkien indikaattoreiden analysoinnissa havaitaan erilaisia poikkeamia lukuihin, jotka on kirjattu edellisten raportointikausien tulosten perusteella, ja tietojen vertailu perustuu niiden tulkintaan. Sen pääkäyttäjä on organisaation johto, joka voi käyttää vastaanotettuja tietoja tekemään päätöksiä:

- henkilöstön määrän kasvu;

- yrityksen henkilökunnan rakenteen muutosta yrityksen tuottavuuden parantamiseksi;

- organisaation johtamisrakenteen muutosten käyttöönotto yrityksen henkilöstön välisen viestinnän tehokkuuden parantamiseksi tiettyjen tehtävien ratkaisemisessa.

On huomattava, että yhtiön työntekijöiden luetteloa, keskimääräistä lukumäärää ja muita yrityksen työpotentiaalin arvioinnissa käytettyjä ominaisuuksia on monissa tapauksissa täydennetty muilla indikaattoreilla, jotka tekevät yrityksen henkilöstön rakenteen analysoinnista vielä informatiivisempia. Esimerkiksi yrityksen henkilökunnan pätevyyskokoonpano ja sen rakenteet työntekijöiden ammattitaidon ja pätevyyden suhteen voidaan ottaa huomioon. Monissa tapauksissa henkilöstöjohtajat ja yrityksen johto päätettäessä henkilöstörakenteen optimoinnista voivat kiinnittää huomionsa vain asiantuntijoiden taitojen kehittämiseen sen sijaan, että soveltaisivat organisaation toimia, joilla pyritään parantamaan yrityksen HR-johtamismallia.

Mutta monissa tapauksissa yrityksen todellinen tarjonta tietyn profiilin asiantuntijoiden kanssa on tärkeämpää. On hyvin selvää, että yrityksellä on puutteita riittävän taitotason omaavalla henkilöstöllä.

Työvoiman arvioinnin käyttö liiketoiminnan laajentamisessa

Yhtiön henkilökunnan rakenteen analyysiä voidaan käyttää myös liiketoiminnan laajentamiseen liittyvien ongelmien ratkaisemiseen. Yksityiskohtainen selvitys pääyrityksen työvoimapotentiaalista , tässä yrityksessä toimivien työntekijöiden työn tuottavuuden indikaattorit , lisää yrityksen uuden kapasiteetin käyttöönoton tehokkuutta esimerkiksi avaamalla toinen tehdaslinja toisessa kaupungissa. Saatavilla olevien analyysitietojen saatavuus, joka saadaan henkilöstöosastojen ja päätoimistojen johtajien asiantuntijoilta, mahdollistaa tyypillisen henkilöstötaulukon laatimisen optimaalisten työaikataulujen laatimiseksi ja jakaa asiantuntijoiden kannat eri yritysten rakenteellisille alueille.

yhteenveto

Näin ollen luettelorakenteen laskenta sekä yrityksen työntekijöiden lukumäärä, jotka perustuvat keskimää- räisiin arvoihin ja joita täydentävät muut merkittävät indikaattorit, jotka kuvaavat yhtiön työvoimapotentiaalia, esimerkiksi varastonhenkilöstön, ansiosta yrityksen johto pystyy ratkaisemaan tärkeimmät työtehokkuuden parantamiseen liittyvät tehtävät yrityksessä, , Uuden kapasiteetin käyttöönotto.

On tärkeää lähestyä asiaankuuluvien indikaattorien analyysia kattavasti ottaen huomioon tiettyjen asiantuntijaryhmien pätevyysominaisuudet, markkinoiden suuntausten erityispiirteet ja RF-lainsäädännön nykyiset säännökset, mikä on myös erittäin tärkeää. Tällaisten tehtävien onnistunut ratkaisu mahdollistaa yrityksen kilpailukyvyn markkinoilla, valmiina toteuttamaan sekä kasvustrategioita että suunnitelmia, joilla pyritään ylläpitämään yrityksen vakaata kehitystä.