Työsopimuksen muutos: merkittävät ja lisäedellytykset.

Tänään puhumme siitä, mitä muutoksia työsopimuksessa pidetään välttämättömänä, missä tapauksessa ja miten sitä voidaan toteuttaa.

Tärkeät edellytykset ovat siis työlaissa määrätyt ehdot sekä ne, jotka tunnustetaan sellaisiksi erityisellä työsopimuksella yrityksessä. Työlainsäädännöllä tunnustetaan työpaikka ja nimenomainen työpaikka pätevyyden, työehtosopimuksen alkamisen ja työn loppuunsaattamisen sekä edellytysten täyttyessä olosuhteiden olennaisten tai pakollisten edellytysten mukaisesti. Nämä momentit ovat pakollisia sisällyttämään sopimukseen, ja jos mitään sopimusta ei ole tehty, työehtosopimusta ei voida tehdä. Selitämme tarkemmin, mitkä nämä ehdot sisältävät.

Työpaikka - on ilmoitettava organisaation tarkka sijainti ja nimi.

Työn tyyppi on uuden työntekijän tehtävä, jonka pakollinen varaus pysyy vakiona koko työsopimuksen ajan.

Työehtojen alkamis- ja päättymisperusteet - on tärkeää täsmentää myös, että työntekijä aloittaa tehtävänsä välittömästi sopimuksen solmimisen tai osapuolten sovittua ajankohtana.

Maksuehdot - tiedot sovelletusta tariffista, palkasta; Täällä ilmoitetaan työehtosopimuksen tyyppi - kiireellinen, kausi jne.

Edellä mainittujen työsopimusten aineellisten ehtojen muuttaminen merkitsee muutosta organisaatiossa (esimerkiksi rakenneuudistuksen vuoksi tapahtuva siirto) tai teknisiä työoloja (esimerkiksi uuden teknologisen prosessin käyttöönotto). Tällaiset muutokset ovat sallittuja vain, jos työntekijän ja johtajan kirjallinen suostumus annetaan. Työlainsäädännöstä löytyy tärkeä huomautus: työsopimuksen muutos (pakolliset ehdot) ei saisi johtaa työntekijän aseman heikkenemiseen.

On huomattava, että olennaisia edellytyksiä sovelletaan myös ilman kirjallista työehtosopimusta, jos työntekijä todella tosiasiallisesti hyväksytään tehtäviin. Siksi työnantajan tekemä muutos, vaikka sitä ei ole laadittu paperille, ei voi tehdä vain aloitteestaan ilman työntekijöiden suostumusta. Määräaika, jolloin työntekijälle on ilmoitettava tällaisista muutoksista, on kaksi kuukautta. Samanaikaisesti uskonnollisille järjestöille ja yksityishenkilöille työnantajana samanaika väheni 14 päivään.

RF-tullikoodeksissa säädetään tietyistä edellytyksistä, joilla työsopimusta voidaan muuttaa työnantajan aloitteesta. Jos työtehtävien muuttuneet olennaiset olosuhteet eivät ole yhteydessä toisiinsa, niiden korvaaminen voi olla uudenlaisia työolosuhteita (hallitsemaan uutta teknologiaa tai muuttamaan koko yrityksen toimintaa). Poikkeus on tilanne, jossa työntekijöiden joukkohäiriö uhkaa . Tässä tapauksessa lyhyempi työpäivä voidaan toteuttaa enintään 6 kuukauden ajan. Työnantajan harkinnan mukaan. Ammattiyhdistyslautakunnan lausunto on otettava huomioon, mutta päätös tekee organisaation päällikkö.

Käytännössä useimmat kysymykset herättävät, jos työntekijän siirtyminen toiseen työpaikkaan voidaan katsoa muutokseksi työsopimuksessa. Tässä voidaan pohtia useita erityistapauksia. Jos kysymys on siirtymisestä pysyvään työpaikkaan toisessa organisaatiossa, omistajan vaihtamisesta tai työntekijän poistamisesta työstä, he eivät puhu nykyisen työehtosopimuksen ehtojen muuttamisesta vaan vanhan ja mahdollisesti uuden päättymisen lopettamisesta. Mitä tulee työntekijän siirtämiseen toiseen vakinaiseen työpaikkaan samassa organisaatiossa, RF LC pitää työtehtävän ja siten myös työsopimuksen olennaisten ehtojen muutosta. Tietenkin työsopimuksen tekemisen yhteydessä palkattavan miehen kanssa hänen työnsä on selvästi merkittävä. Aseman muutos, jossa muutos työtehtävässä voi olla tai ei voi liittyä. Nämä tapaukset on myös määritelty TC: ssä (57 artiklan toinen osa).

Työsopimuksen muutos lisäedellytysten, mukaan lukien testirivit, lisävakuutus, velvollisuus työskennellä tietyn ajanjakson koulutuksen jälkeen yrityksen kustannuksella jne., Sallitaan myös vain osapuolten yhteisellä sopimuksella.