Konfliktien hallinta organisaatiossa

Tuotantoryhmän suhteet vaikuttavat koko yrityksen työhön. Tapa, jolla työntekijät kohtelevat toisiaan, vaikuttavat heidän emotionaaliseen tilaansa, tuottavuuteensa ja niin edelleen. Konfliktien hallinta yrityksessä on monimutkainen asia. On tarpeen tuntea alaiset, heidän psykologiset ominaisuudet, ennakoida heidän mielialansa.

Konfliktien hallinta ryhmässä

Minkä tahansa yrityksen työntekijät eroavat toisistaan huomattavasti. Tietenkin he kaikki näkevät toisin, mitä heidän ympärillään tapahtuu. Erilaiset näkemykset samoista tapahtumista ovat varsin luonnollisia, mutta älä unohda, että heidän kanssaan konfliktien syntyminen alkaa.

Konfliktin ydin on se, että vastakkaiset mielipiteet, asenteet, edut törmäävät ja yrittävät tukahduttaa toisiaan. Kaikki tämä johtaa siihen, että kollektiivin työ heikkenee, normaali vuorovaikutus katoaa. Järjestön tulee hoitaa konfliktien hallinta organisaatiossa . Tilanteet, jotka voivat kasvaa jotain epämiellyttävää, hänen on ennustettava ja tukahduttava ennen niiden ulkonäköä. Ristiriitojen hallinta organisaatiossa on eräänlaista taidetta, joka muuten ei ole niin helppo hallita.

Ristiriitojen syyt ovat erilaiset. Tärkeimmät ovat kolme. Ensimmäinen liittyy tavoitteisiin. Lähtökohtana on, että osapuolet näkevät erilaisen tulevaisuuden samoille kohteille. Toinen konfliktityyppi liittyy suoraan: osapuolet eivät pääse yhteisymmärrykseen etsimään ratkaisuja nykyiseen ongelmaan. Viimeinen ryhmä sisältää ristiriitoja, jotka ovat syntyneet, koska ihmiset kokevat toistensa tunteita ja asenteita. Hallitsemaan konfliktien hallintaa organisaatiossa on välttämätöntä ymmärtää niiden ydin, selvittää, mihin he ovat yhteydessä.

Psykologit erottavat viisi konfliktin tasoa:

- henkilön sisällä;

- persoonallisuuksien välillä;

- ryhmän sisällä;

- ryhmien välillä;

- organisaation sisällä.

Ristiriitojen lähteet ovat myös erilaiset:

- Riittämätön riippumattomuus;

- resurssien puute;

- erilaiset tehtävät ja niin edelleen.

Konfliktien hallinta organisaatiossa toteutetaan eri menetelmin. Niihin kuuluvat:

- ne, jotka perustuvat käytössä olevan ohjeen käyttöön;

- ristiriidassa olevien osapuolten jakoon liittyvät seikat;

- ne, jotka liittyvät ristiriitaisten (kuraattori ja niin edelleen) hallitsemiseen tarkoitetun integraatiomekanismin kanssa;

- menetelmät, jotka liittyvät ihmisten yhdistämiseen yhteisten toimintojen kautta.

Näitä konflikteja kutsutaan toiminnalliseksi. Mitkä ovat johdon hallinnassa. Ne on suunniteltu ja niillä on tietyt etuja itse organisaatiolle. Yleensä ne syntyvät liike-elämän kiistoissa, kokouksissa ja niin edelleen. On tärkeää, että molemmat osapuolet valvovat itseään, mutta koko tilannetta kokonaisuutena.

Disfunktio on konflikti, joka tuli johtamisen valvonnasta. Se johtaa välttämättä tuotannon vähenemiseen, vihamielisten suhteiden ilmaantumiseen, resurssien virheelliseen jakamiseen jne.

Jos et voi välttyä tarpeettomalta konfliktilta etukäteen, on parasta poistaa se mahdollisimman varovasti ja hiljaisesti. Joissakin tapauksissa on melko yksinkertaista muuttaa työntekijöiden sijoittautumisedellytyksiä. Kokeneet johtajat tietävät hyvin, kun on tarpeen yrittää koota yhteen ihmisiä ja kun heidät on parhaiten erotettu toisistaan.

Äärimmäisissä tapauksissa johtajat voivat turvautua vilkkaaseen keskusteluun. Kun se ilmaisee mielipiteensä siitä, mitä tapahtuu, puhutaan siitä, miten konflikti vaikuttaa yrityksen työhön, välttämättä määrätään seurauksista, jotka ovat mahdollisia, jos konflikti ei pääty tähän ja nyt.