Motivaatio kuin henkilöstöhallinnon toiminto

Tehokkuuden minkään järjestön riippuu siitä, miten sen työntekijät ovat kiinnostuneita saavuttamaan suuria tuloksia. Vaikka uusimman teknologian, jota käytetään tuotannossa, mutta ilman sitoutumista henkilöstön työssään, ei tarvitse odottaa kasvua kannattavuuden. Nykyisin motivaatio liikkeenjohdon funktio on osa henkilöstöpolitiikkaa ja järjestelmä kannustaa lisäämään työvoiman laatua toimenpiteitä. Valitse tapa stimulaation riippuu vakiintuneiden sääntöjen organisaation, yritys- politiikan suhteita esimiesten ja työntekijöiden. Oikein valittu motivaatio kuin hallintatoiminto voi merkittävästi lisätä voittoja yrityksen ja antaa sille vakaan korkealla saannolla.

Perinteisesti nämä toimenpiteet voidaan jakaa 3 ryhmään: taloudellinen, sosiaalinen ja psykologinen. Käyttö vain yhdenlaista ärsyke ei ole tehokas, koska työntekijöiden motivaatiota voi vaihdella tietyissä olosuhteissa. Sillä finanssikonserni sisältää toimenpiteitä, kuten palkankorotuksia, bonuksia, rangaistuksia uute, erilaisia bonuksia. Sosiaalinen motivaatio tarjoaa lisäetuja (loput Kylpylät, bonus vakuutus, apua hankittaessa jotain). Psykologinen toimenpiteitä osoitettu kunnianhimoa yksilön, hänen halunsa puoliaan. Ne voidaan ilmaista muodossa julkisesti kehua johdolta, toimituksen lisävaltuuksia, aseman parantamiseksi työntekijän, hänen erillään muista työntekijöistä.

On syytä huomata, että motivaatio kuin funktiona henkilöstöhallinnon on hyvin herkkä prosessi, joka vaikuttaa työntekijöiden kohdistamalla heidän henkilökohtaiset tavoitteet ja organisaation tavoitteet yhdessä, jotta he voivat toimia tehokkaammin. Tästä syystä on erittäin tärkeää valita oikea käsite, hoito- motivaatio säätää mahdolliset kielteiset vaikutukset. Edistämistoimista ei pitäisi olla pysyvä, koska henkilöstö tottua niihin, ja harkitsee niitä osana normaalia työpäivää. Esimerkiksi, pysyvä palkankorotukset normi, pikemminkin kuin kannustin työskennellä. Työntekijät tietävät, mitä on edelleen kasvua niiden tulot ja enää yrittää saada sitä. Erityistä huomiota olisi kiinnitettävä negatiiviseen stimulaation työntekijää. Näihin kuuluvat sakoista, moitteisiin. Jos niitä esiintyy säännöllisesti, työntekijät menettävät kiinnostuksensa työtä ja hyväksyvät sen läsnäoloa työpaikalla, kuten orjuuteen, pakotetusti.

Älä aliarvioi rooli motivaation henkilöstöhallinnossa, koska sen kautta ihminen herää kiinnostus työhön, ja hän yrittää olla hyötyä yritykselle, jonka palveluksessa. Kannustimia pitäisi auttaa työntekijöitä tuntemaan olonsa työpaikalla, oppii tekemään omia päätöksiä ja kehittää potentiaaliaan. Mistään henkilö on erittäin tärkeää tuntea tarvitaan ja hyödyllisiä, joten johtajan on säännöllisesti suoritettava toimia, jotka osoittautuvat kuitenkin kunnioittavansa henkilöstön osoittaa, miten hän arvostaa heitä ja heidän työtään. Tämä voi olla kokous, jossa hän ilmaisee kiitollisuutensa siitä työstä, jota ihmiset ovat ansainneet sen.

Itse asiassa motivaatiota hallintatoimintona on monimutkainen mekanismi, joka vaatii jatkuvaa päivittämistä. Sen sujuvan toiminnan tarpeesta tehdä tutkimuksia, jotka paljastavat henkilöstön tarpeet, toiveet ja ehdotuksia. On erittäin tärkeää valita johtaja oikea lähestymistapa työntekijöille. kannustimia järjestelmä on jatkuvasti ajan tasalla ja säädetty, että se herättää kiinnostusta toimintaan henkilökunnan. Jäsennettyjen kannustinpolitiikkaan johtaa kasvuun työntekijöiden tulojen ja tuloskasvua yrityksen.