Henkilöstön potentiaali

"Cadres päättää kaikesta" - tämä lause johtuvan Stalinin. Mutta jo nyt, harvat uskaltavat olla eri mieltä tämän väitteen. Vaikka läsnä vahvasta materiaalista ja teknistä perustaa epäpätevä työntekijät voivat hidastaa tuotantoprosessia.

Tämä on niin sanottu "inhimilliset valmiudet". Tarkastellaan ensin toinen osa tätä määritelmää. Joten, mikä on mahdollinen? On varmaa piilotetut ominaisuudet, voima, joka voidaan ottaa oikeaan aikaan. Henkilöstö potentiaalia - se on taitoja ja kykyjä työntekijöiden käyttää niiden kykyä tarjota elintärkeää toimintaa yrityksen, yrityksen, tehtaan tai muuta tuotantoa aiheesta. Se muodostuu näkökohdat, kuten persoonallisuuden piirteet, suorituskyky, ammatillisia tietoja ja taitoja, kokemusta ja luovuutta. Henkilöstö potentiaalia yritys - tämä ei ole ainoa ominaisuus yksittäisten työntekijöiden, vaan myös niiden kykyä toimia ryhmässä, jotka täydentävät toisiaan, ja tarvittaessa antaa apua.

On tärkeää jatkuvasti parantaa tehokkuutta yrityksen. Ja tämä on suurelta osin määräytyy suhde johdon henkilöstölle. Kukin yritys tarvitsee korkeasti koulutettua asiantuntijaa, joilla on kannustin tuottavaa työtä. Ja se riippuu talent management. Sen yläpuolella oli tälle termille laajassa merkityksessä. Vuonna kapeampi - se voi tarkoittaa mitä tahansa määrää varmuuskopio avoimista työpaikoista. On järkevää erottaa sellaista asiaa kuin "pitkän aikavälin henkilöresursseja". Se sisältää ne työntekijät, jotka pystyvät ratkaisemaan kiireellinen ongelma tuotannon kehittäminen ja koostuu kahdesta osasta - nykyiset ja potentiaaliset tavoite. Ensimmäisessä tapauksessa puhumme työntekijöiden on tarkoitus suorittaa perustoimintoja. Ja toisessa (kohdentaa henkilöresurssit) - pidetään apua ratkaista erityisiä tehtäviä tuotannon kehittämistä, parantaa yritysten kilpailukykyä. Tämä - erityisen määräyksen vaadittaisiin erillinen ohjausjärjestelmä. Tämä henkilöstö ole tarkoitettu käytettäväksi normaalia toimintaa.

Tavoitteet ja henkilöstöhallinnon tehtävistä perustuu tarpeeseen varmistaa operaation onnistumista yrityksen nykyaikaisessa markkinataloudessa. Töihin seisoo houkutella päteviä ammattilaisia tukea heidän ammatillista kehitystä ja luoda parhaat mahdolliset olosuhteet niiden tehokasta toimintaa. Tämä on perus henkilöstöhallintoa tehtäviä. On tarpeen toteuttaa seuraavat prosessit: henkilöstön arviointi ja kehittäminen tietopohjaa. Jälkimmäinen on välttämätöntä tehdä älykkäitä johdon päätöksiin. Arviointi henkilöstön suoritetaan näkökohtia, jotka luonnehtivat ammattitaitoa. On tarpeen suorittaa erityisesti päättää nimittämisestä työntekijän tiettyyn asentoon.

Henkilöstöpolitiikka missä tahansa yrityksessä olisi perustuttava koulutukseen ja edistämiseen henkilöreservi. Eli ammattilaisia, jotka voivat ottaa enemmän vastuuta kantoja. Tämä järjestelmä on, muun muassa, keskittyy parantamaan johtamisvalmiuksia. Joten, henkilöresurssit ja lahjakkuuksia - se on hyvin toisiinsa ilmiöitä, vaikka ne kuuluvat eri luokkiin. Viime määrätietoisesti muodostunut tuleville tietyille työntekijöille kesti ylemmäksi. Sen tärkein tehtävä on siinä varmistetaan ohjausjärjestelmän luotettavuuden.

Joissakin tapauksissa osaavin henkilöstö varauksesta luotettavuuden ylläpitämiseksi tuotantojärjestelmän. Tässä tapauksessa asiantuntija, joka on yhä virassaan, saa taidot, että hän ottaisi toiseen virkaan. Toisaalta taas postitse se imee uutta tietämystä ja osaamista, saa lisää asiantuntemusta. Näin ollen mahdollinen työntekijä kasvaa.