Motivaation - on motivaation ...: määritelmä, syyt, tekijät ja esimerkit

Motivaation henkilöstön on yhtä tehokas parhaillaan henkilöstöhallinnon sekä motivaatio. Kuitenkin sen soveltaminen edellyttää tiettyä hienotunteisuutta ja säännöllisyys.

Motivaation puute - järjestelmän vaikutuksia henkilöstön käytäntöihin

Yhdessä sellaisia tunnettuja ja käsitteenä tuttu jopa "motivaatio" (kannustusta, varmuus, jossa todelliset tavoitteet), on motivaation puute - aivan päinvastoin.

Motivaation - se on laajassa merkityksessä syytös, valituksen tai tyytymättömyyden vastauksena sanoja, teoista tai laiminlyönneistä. Useimmiten termi asiantuntijoiden kanssa henkilöstön yrityksille ja organisaatioille. Näissä piireissä kutsutaan motivaation materiaalia ja kurinpitotoimet, sekä joitakin emotionaalisen stressin, yhdistettynä järjestelmään. Niiden tarkoituksena tuli lisätä työntekijä ajatteli, että hänen toimintansa ei vastaa odotuksia pään sekä osoitus tapa korjata tilanne. On kuitenkin olemassa tapauksia, joissa jälkeen näiden tekniikoiden irtisanomaan työntekijöitä.

periaatteita motivaation

Antanut jonka tehokkuus on niin voimakas henkilöstöhallinnon varsi motivaation, monet johtajat pian ryhdyttäisiin uuden politiikan. On kuitenkin tärkeää noudattaa tiettyjä sääntöjä, sitten käytetään tekniikoita tuo suurin hyöty. Motivaation - tätä ilmiötä, liittyy seuraamuksia, rangaistukset, moitteista ja varoitukset, jotka vakavasti vaikuttaa itsetuntoa työntekijöiden. Siksi tällaisten menetelmien käyttö on annosteltava, lukutaitoisia ja ajankohtainen.

Motivaation henkilöstön on tarkoitus kannustaa työntekijän tarkistamaan kantaansa täyttämään työn vastuu. Häneltä odotetaan riittävään arviointiin sen rooli ja käyttö organisaatiossa. Näin ollen, tarkoituksena de-motivaatio tekniikat ovat tulossa eräänlainen vakavoittava työntekijän ja stimulointi sen suorituskykyä.

Tärkein edellytys kaikkien sovellettavien menetelmien pitäisi olla asiaa työlainsäädäntöä.

Mitä toimenpiteitä materiaalin seuraamuksia voidaan soveltaa?

Esimerkkinä motivaation voi olla määrän vähentämiseksi maksutulon (muut kannustimet) tai sen täydellinen poistaminen. Kuitenkin työnantaja on joka tapauksessa ole oikeutta turvautua hidastaa työntekijän. Poikkeuksena on materiaalin vastuussa työntekijät.

Kuten motivaation materiaalia voidaan käyttää:

• Menettämään bonuksia tai palkkiot, jotka toimivat palkkiona laatutyötä.
• Määrän vähentämiseksi komission, bonus tai palkkio.
• Vähentäminen sosiaalisen paketin etuoikeuksia.

psykologinen

Käsitteet kuten "motivaatio", "motivaation puute", "henkilöstöedustuksella" ja muita läheisesti liittyvät eri psykologisia vivahteita. Kuten tiedätte, on kiinnostunut työprosessia työntekijä paremmin suoriutumaan tehtävistään kuin se, joka löytää itsensä pakko pysyä työpaikalla.

Vapauttaa potentiaalia kunkin ryhmän jäsenen tai palauttaa halu tehdä työtä, sitä voidaan käyttää paitsi materiaalista, vaan myös moraalinen mielipiteenmuokkausta (kommentteja, huomautus, vakava huomautus). Tietenkin täällä vaatimukset tahdikkuutta, ajantasaisuus ja maltillinen motivaation toimenpiteet ajankohtaisempi kuin koskaan.

Käsitteet laillisen ja laittoman motivaation

Lainvastainen kutsutaan leikkaukset tai kieltäytyy korvaamaan summat, että työnantajan on annettava työntekijälle täyttä (indeksointi palkkojen, vieraanvaraisuus).

Perusteltu motivaation - nämä ovat rangaistukset, jotka sanelee lain (muistiinpanot, moitteisiin, irtisanominen). Kun se tulee soveltamista alkuvaiheessa motivaation, paras vaikutus on liitetty perustelut. Se on tehtävä missä tahansa muodossa ja on upotettu yksityisten yritysten työntekijä.

tekijät vetäytymisestä

Head päättää toteuttaa demotivatsionnyh toimenpiteitä, jotka perustuvat tilan arvioimiseksi ja tunnelma sen työntekijöiden. Myös, se määrittää valinnan avulla ja muotojen rangaistuksen. Analysoidaan tilanne joukkueessa, työnantaja kiinnittää huomiota seuraaviin seikkoihin:

• liiketoimintaympäristö tilanne;
• sisäinen tilanne yhtiön;
• luettelon tavoitteet osaston myyntiin osallistuvien;
• erityistaitoja työntekijöiden osana ammattinsa;
• yksilölliset ominaisuudet työntekijöiden.

Tekemiä virheitä pää

Ylireagointia soveltamalla liian tiukkoja demotivatsionnye ja sopimatonta toimenpiteitä, työnantaja usein aikaan päinvastainen vaikutus: Asettaa työntekijää itseään vastaan, riistetty uskollisuutta ja luottamusta.

Tärkeimmät vääristyminen tapahtuu, kun pää on turvautuneet epätavanomaisia menetelmiä moraalisen rangaistus:

• Pääsyn rajoittamista stimuloiva tekijä työntekijä.
• Vihjeitä tai avoimet keskustelut että työntekijät saavat enemmän kuin ansaittu.
• Sanomalla kritiikkiä rakentavan ja liiallinen.
• Hakeminen taktiikka unohdetaan työntekijät, jossa pää ei kommunikoida suoraan työntekijöiden ja asettaa tehtäviä ja ratkaista ongelmia avulla välittäjänä.
• Heikentäen ansioita aloitteita ja maksujen työntekijää.
• Laskelma epäjohdonmukainen ja epäselvä tavoitteita.

On huomattava, että tällainen toiminta on vaikea kutsua ammattilainen.

Miksi saatat tarvita motivaation?

Työntekijät voidaan vähentää kiinnostusta työhön useista hyvin erilaisista syistä. Se voi olla sekä henkilökohtaisia kysymyksiä ja tyytymättömyys sisäisen organisaation ympäristössä.

Yleisimmät syyt motivaation puutteen:

• Tahattoman tai tahallisen noudattamatta jättäminen työnantajan hiljaisella sopimuksella.
• Henkilöstön puutteen mahdollisuus tehdä aloite ja hyödyntämään kaikkia kykyjään.
• Tilanne, jossa työntekijät eivät tunne, että he ovat mukana organisaatiossa.
• Mahdollisuuksien puutteesta siirtyä urallaan.
• Kehittymätön järjestelmä palkitsee, mikä työntekijät tuntevat aliarvostettu.

Syntyminen perheeseen ongelmat ovat luonteeltaan palvelee yleisin henkilökohtaisista syistä vähentää innostusta työntekijää. Tavoitteena työtoverit ja pää tulee tahdikas psykologista tukea näille työntekijöille. On myös syytä harkita mahdollisuutta emotionaalisia sammumista mies. Palauttaa hänen intoa työhön, voit tarjoamalla lyhytaikaisia lomalla tai vapaapäiviä.

Painava syy laskuun kollektiivisen säädösten uskollisuuden käyttäytymisen ja johdon sovelletut menetelmät ohjaaja. Työntekijät menettävät kiinnostuksensa työtä väärän motivaatiota tai huomiotta heidän sisäistä motiiveja.

Hyvä johtaja tai johtajan on selvästi ymmärtää, mikä motivoi alaisiaan mitä perusteita ne käyttävät tehdä päätöksiä, ja joka puhuu heille hallitseva ärsyke työllisyyttä.